周女士2014年的心情可谓悲喜交加，喜的是自己在年近40岁时怀孕了，悲的是因为自己是政策外怀孕，公司以旷工为由和她解除了劳动关系。周女士百思不得其解，自己明明没有旷工，为何公司要赶走自己?

2007年8月1日，周女士与某人力公司第三次签订书面劳动合同，约定合同期限至2007年12月31日，周女士被派遣至某通讯公司工作。之后，周女士与某人力公司每两年续签一次固定期限劳动合同，用工单位均为某通讯公司，最后一次劳动合同期限至2015年12月31日。2011年9月，某通讯公司任命周女士为程控室主任，由周女士负责该室员工考勤。

2014年3月6日，某通讯公司会议要求怀孕职工要么出示准生证，要么申请辞职。周女士由于是政策外怀孕，未向公司提交准生证。3月12日，某通讯公司副总胡某电话告知周女士，如果她违反生育政策，整个公司会受罚，要报请省公司领导处理。3月17日，周女士到胡某办公室交换无法提供准生证如何处理工作的意见，并拒绝主动辞职。同日，某人力公司以周女士从3月13日起连续旷工3天以上为由，解除了与周女士的劳动合同。在申请劳动争议仲裁无果后，周女士起诉某人力公司、某通讯公司，要求赔偿违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、未签订无固定期限劳动合同双倍工资等共计25万余元。

庭审中，某人力公司向法院提交了2014年3月考勤表，周女士则提供了其3月13日用办公电话与某通讯公司陈某、陈某某电话录音。一审法院根据查明的事实和双方证据，认定某人力公司提交的2014年3月考勤表不真实。对周女士主张的加班工资，因其制作、提供的考勤表与值班日志矛盾，故不予支持。周女士是自愿签订固定期限劳动合同，不违反法律规定。综上，一审判决某人力公司支付周女士违法解除劳动合同赔偿金58540.92元，驳回其他诉讼请求。判决后，两被告以法院认定周女士旷工事实错误、工资标准计算错误等为由，提起上诉。

重庆三中院二审审查认为，两上诉公司提交的考勤表显示，周女士3月12日至17日均为旷工，但某人力公司发出的《关于解除派遣员工周女士的通知》载明周女士于3月13日起旷工，二者相互矛盾，结合3月15日和16日为双休日、某人力公司在一审中承认该考勤表系补填等事实，认定两上诉公司提交的考勤表不具有客观真实性，不能证明周女士是否存在旷工及旷工时间。周女士提交的通话录音表明，其3月13日、17日仍在单位，两上诉单位无充分的证据证明周女士有旷工事实，应承担不利的法律后果。关于周女士平均工资的问题，某通讯公司在二审中提交的工资表系该公司单方制作，且与周女士提交的载明“工资”项目的银行交易明细不一致，该工资表不具有真实性。综上，判决驳回上诉，维持原判。

(市三中法院)